Mimmi Arndt, Teamtailor

Under mina studier i strategisk kommunikation närde jag en dröm om att jobba som konsult inom kommunikation, marknadsföring och reklam. Efter examen fick jag under våren en praktikplats på en traditionell PR-byrå, men insåg snart att det inte var rätt plats för mig. Då sökte och fick jag en roll som sommarpraktikant hos det nystartade fintech-bolaget iZettle. När jag började år 2013 var vi ca 30 personer och när jag lämnade var vi närmare 700. Här lärde jag mig att jobba med marknadsföringens hela palett, inte bara med enskilda specialistkompetenser.

För mig var det här en fantastisk resa, inte minst formade den mitt sätt att se på ledarskap. Fast det var först efter att jag lämnat som jag förstod hur unik kulturen på iZettle var. Precis så som jag senare kunnat läsa om i olika managementböcker. Att som 23-åring direkt skolas in i en visionär och entreprenöriell företagskultur där alla drevs av vad vi tillsammans skulle åstadkomma, och som värderade individen, har verkligen präglat mig.

Men jag hade en längtan efter att förstå hur det fungerade på en reklambyrå, där fokuset är strategi, koncept och kreativt arbete. Detta resulterade i att jag började på Åkestam Holst. Här fick jag möjligheten att jobba med några av Sveriges vassaste reklammakare och kunder. Bland annat jobbade jag en hel del med IKEAs koncept ”Där livet händer”, som senare vann Guldägget. Det var härligt att få jobba med ett starkt varumärke som är så nära hela svenska folket. Det var också första gången min mamma förstod vad jag pysslar med på dagarna.

En av de viktigaste lärdomarna jag hade med mig var insikten om hur viktigt det är att jobba med rätt människor och ledare. Den insikten förde mig först till en startup som grundades av en tidigare chef och tre år senare till Teamtailor. På Teamtailor lever vi verkligen efter vår övertygelse, som är att mångfald och inkludering berikar kulturen och arbetsplatsen, och det är något jag haft med mig när jag byggt upp marknadsavdelningen.

En ny roll och marknadsorganisation

När jag kom till Teamtailor i januari var CMO-rollen ny. Tidigare hade Teamtailor några marknadspersoner som satt i London men de jobbade till stor del som en supporterande funktion med ett fokus på den brittiska marknaden. Överlag har Teamtailor varit väldigt produkt- och säljorienterade sedan starten 2013. Det har fungerat väldigt bra och bolaget har vuxit med ca 90% år efter år. Men nu var det dags att börja satsa på att bygga ett starkare varumärke för att nå ut globalt.

På Teamtailor såg man behovet av en marknadsfunktion för att kunna växa smartare. Med hjälp av en mer välutvecklad marknadsorganisation kan vi engagera oss i fler marknadsrelaterade frågor – framför allt kan vi bli mer lokalt anpassade och på så vis stötta sälj bättre. I Sverige har vi funnits ett tag, men vi är fortfarande relativt nyetablerade i till exempel Spanien, Frankrike, Australien och Latinamerika. Vi tror att en etablerad och stark marknadsfunktion kommer att hjälpa oss att växa snabbare på en marknad.

Nu satsar vi till exempel på USA och där fungerar det inte att skala upp enbart genom att ha fler säljare som börjar springa, utan man behöver också etablera en varumärkeskännedom. Vi vill bygga räckvidd som inte bara baserar sig bara på outbound försäljning, för med ett starkare varumärke kommer vi även att få mer inbound, dvs inkommande kunder.

Vi jobbar inte med några externa byråer, men ibland tar vi in frilansare för specifika projekt. Anledningen till att vi helst jobbar inhouse är att vi inte vill riskera att tappa vårt personliga och genuina tilltal, vilket är hela ryggraden för oss på Teamtailor.

När jag började fanns det ett mindre team på plats i London. En marketing manager, en communications manager, en data analyst och en social media specialist. Sedan jag började på Teamtailor har fokuset legat på att rekrytera ett starkt globalt team som förstärks av lokala marketing managers för respektive marknad. I dag är vi totalt tretton personer i teamet varav sex personer som sitter i Stockholm, tre i UK och resten utspridda i världen.

Jag har lagt mycket kraft på de tio rekryteringar jag genomfört under mitt första halvår på Teamtailor. Målet har varit att hitta medarbetare som inte är direkt som jag själv eller som övriga teammedlemmar – men att det ändå finns vissa gemensamma nämnare.

Jag är helt övertygad om att ett team behöver vara diversifierat för att kunna ge maximalt med värde. Det är ju i utbyten där alla bidrar med sina olika perspektiv och erfarenheter, och inte alltid tycker samma, som spännande saker sker. Med det nya teamet på plats så kan jag för första gången på riktigt se resultatet av mångfald. Det tar längre tid och man kan inte ta några genvägar i sina rekryteringar, men det är så värt det.

”Ett team behöver vara diversifierat för att kunna ge maximalt med värde”

En skalbar tjänst med stort användarfokus

Totalt finns Teamtailors plattform översatt till 38 språk och finns på över 100 marknader. Vi har fysisk närvaro i ett tiotal länder. Det fina med att jobba med en mjukvaruplattform är att vi mer eller mindre bara behöver översätta den för att kunna lansera på en ny marknad.

Eftersom vi prioriterar kundnöjdhet även ur ett marknadsföringsperspektiv, genomför vi nu en stor genomlysning av alla språk och jobbar med lokala lingvister, för att säkerställa rätt tonalitet på respektive språk. Detta ansvarar vår localisation manager för.

Våra marketing managers jobbar väldigt nära våra partneransvariga och lokalt sälj, vilket skapar ett gemensamt ansvarar för de mål som satts upp både för försäljning och leads-generering på respektive marknad.

För oss är det viktigaste att erbjuda en bra produkt och vi går i regel väldigt långt för att hjälpa våra användare. Vår support gör ett helt fantastiskt arbete där alla som kontaktar oss får svar inom två minuter.

Eftersom vi vill upplevas som personliga, genuina, innovativa och moderna, så kommer man nog inte att få se en chatbot hos oss. Det ligger helt enkelt inte i linje med den idé vi har om att vara nära våra användare. Det handlar alltså inte bara om de praktiska problemen vi löser åt våra användare, utan också om det emotionella värdet vi tillför.

Jag har aldrig tidigare sett ett sådant engagemang kring just användare och från ett marknadsföringsperspektiv är det väldigt intressant. Mycket av den marknadsstrategi vi bygger just nu handlar om våra användare, inte minst eftersom det till stor del är de som tillför cirka 30% av alla våra nya kunder genom ”word of mouth”. Ju fler glada användare – ju fler glada nya kunder.

Employer branding är allas ansvar

Teamtailors grundare har alltid haft en tydlig drivkraft i att vilja bygga en bra produkt, med utgångspunkt i kandidatupplevelsen, och har hela tiden varit starka bärare av visionen om att bygga ett personligt och genuint varumärke.

Tillväxten i bolaget har mer eller mindre varit helt organisk och drivits utan pengar från externa investerare. Det var först år 2020 som man tog in förhållandevis lite kapital från en investerare, som återinvesterade under våren 2022. I dag är vi 240 anställda och vår kraftiga tillväxt gör att vi är många på bolaget som rekryterar. Vi har en hel del interna diskussioner kring employer branding och på Teamtailor är det något vi alla ansvarar för gemensamt.

Hela vår tjänst handlar ju om att hjälpa våra kunder att bli bättre på rekrytering och då är employer branding en väldigt viktig del. Vi vill gärna vara inspirerande på en nivå som kan attrahera en stor bredd av företag; våra kunder är allt från småföretagare till storbolag, så vi vill visa man inte behöver en hel avdelning för att framgångsrikt jobba med rekrytering och employer branding.

”Vi vill visa man inte behöver en hel avdelning för att jobba med employer branding”

Vi får ofta mejl från kandidater som säger att de haft en positiv upplevelse i en rekryteringsprocess med någon av våra kunder, ibland även trots att de inte fått jobbet. Den positiva kandidatupplevelsen spiller förstås ofta över på det rekryterande företaget, och det är såklart något som vi tänkt på. Teamtailors eget employer brand ligger nära bolagets hjärta – produkten.

Några av de nyckeltal vi utvärderar för att bättre förstå kundnöjdhet är Net Promoter Score (NPS), som vi mäter direkt efter on-boarding och sedan löpande var sjätte månad. Churn, dvs antalet kunder som lämnar Teamtailor, och slutligen Customer Satisfaction Score (CSAT) som mäter hur nöjda våra kunder är med vår support. Och vi har otroligt fina siffror, vilket vi såklart är väldigt stolta över.

En företagskultur som sätter individen först

Vi har en väldigt fin företagskultur där vi verkligen bryr oss om varandra. Delvis tack vare hur vår vd, som är otroligt fokuserad på teamet, driver bolaget. Ledningsgruppen består av fantastiskt hjärtliga människor som genuint bryr sig om bolaget och varandra. Det är något som jag tror känns i resten av organisationen. Min lärdom är att allt börjar med ledarna och att det är de som i mångt och mycket sätter företagskulturen.

Något som är talande för Teamtailor är att bolaget under flera år haft en extern vd, trots att grundarna fortfarande är mycket aktiva i bolaget, vilket är ganska ovanligt. Vi tror på de människor vi anställer och tillämpar mycket frihet under ansvar. Vi satsar också väldigt mycket på teamaktiviteter för att ha kul tillsammans. Allt från frukostar och pizzafredagar till större resor för hela bolaget.

Det man inte ska glömma är att vi är ett utspritt och väldigt remote bolag, med 240 medarbetare över hela världen. En av mina teammedlemmar sitter till exempel i Los Angeles, med nio timmars tidsskillnad från Stockholm. Det är inte helt enkelt att komma underfund med hur man bäst bygger en stark kultur i ett bolag med så stora distanser och så lite face time. Vi har ingen best practise för detta än, men det är något vi diskuterar konstant och lägger stort fokus på för att konstant utveckla.